26 Jun L’impatto della Diversity nelle New Technologies

Intervista a Valeria Rais – HR Director Italy at Ecolab – appassionata e dotata di spirito commerciale, con pluriennale esperienza maturata in vari settori: Retail, Lusso, Industria, Media e ICT, Food, Illuminazione e Chimico a livello nazionale, europeo e globale. Project Manager e certificata Lean advanced è appassionata di Diversity e Corporate Social Responsibility, Talent acquisition ed Engagement.

Quali importanti trasformazioni il processo d’innovazione digitale e tecnologica stanno apportando nelle Organizzazioni?

La trasformazione digitale sta profondamente modificando i ruoli organizzativi ad ogni livello, dallo stabilimento produttivo ai ruoli di Leadership locale, internazionale, globale. Gli strumenti di collaborazione da remoto, home office, video conference, sistemi informativi, ERP etc hanno determinato la scomparsa di alcuni mestieri e la comparsa di nuovi ruoli: ciò che sta avvenendo  avrà un’ulteriore accelerazione ed un accorciamento dei tempi di rinnovamento sempre più accentuato. Questo implica un tasso di flessibilità ed un atteggiamento positivo verso il cambiamento, verso la necessità di apprendere comportamenti nuovi che è la novità dei nostri tempi, rispetto anche solo alla generazione dei nostri genitori che hanno spesso svolto la stessa attività in modi tutto sommato simili per la loro intera vita professionale.

Quali i cambiamenti per la funzione HR e in che direzione evolve la leadership?

La funzione HR sta anch’essa vivendo una profonda trasformazione: da funzione amministrativa a partner di innovazione e potente strumento di integrazione culturale; sia all’interno dell’Organizzazione che all’esterno verso l’ecosistema in cui l’organizzazione opera- la comunità locale, le Istituzioni, le università, la pubblica amministrazione-. La mia esperienza prevalentemente in organizzazioni internazionali testimonia che la diversità è il “fatto” che connota in ogni suo aspetto la vita di un’Organizzazione. Chi lavora nello stabilimento e chi lavora in ufficio, chi lavora a Milano e chi ad Amsterdam, o New York o Pechino, chi è Donna oppure Uomo, chi è laureato e chi diplomato, chi Ingegnere e chi Giurista…la Diversità c’è.

La Diversità entra in tali processi di cambiamento?

La Diversità è il comune denominatore del cambiamento “per definizione”, dal momento che “cambiare” significa proprio passare da uno stato A ad uno stato B, che è diverso. La criticità è per lo più nell’approccio al diverso, l’atteggiamento prima di tutto mentale con cui affrontiamo il cambiamento. Se i retaggi storici e gli “abbiamo sempre fatto così” sono gli atteggiamenti dominanti nell’organizzazione, occorrerà più tempo ed impegno per iniettare il dubbio che includere la diversità di prospettive, metodologie etc sia foriero di opportunità. Specie nei contesti molto proceduralizzati o comunque fortemente normativi, si tratta di un salto quantico che richiede certamente un accompagnamento continuo e prolungato.

La sua esperienza -nel talent e nell’engagement -del mettere al centro la strategia manageriale di dare Valore ad ogni tipo di diversità?

Le Organizzazioni, specie quelle di più grandi dimensioni, da alcuni anni hanno scoperto il tema della Diversità e sono impegnate a comunicarlo sia internamente che esternamente con vari esperimenti ed esplorazioni. Il mio impegno è sempre stato quello di far emergere il tema in modo intenzionale e di portarlo come oggetto di riflessione nei team HR, nei team di Management e nei momenti di talent acquisition ed engagement, come una necessità per salvaguardare la competitività del business. Non è possibile essere e restare competitivi in un mercato che diventa diverso ogni istante, senza riprodurre quella diversità anche all’interno. Non è mai semplice perché anche le organizzazioni più vaste, in fondo sono somme di campanilismi e la spinta all’omologazione è piuttosto forte, ma come spesso accade ci sono spinte contrastanti da gestire e cercare di combinare al meglio possibile. E’ proprio questo il compito di qualsiasi Manager e dell’HR: combinare la complessità in sintesi, semplificate ed utili.

Quali strategie di Diversity management vede come di prossima implementazione nella Organizzazione in cui opera?

Percorsi di sviluppo personale e professionale per le Donne, con l’obbiettivo di comprendere quali barriere rallentano la loro progressione e quali misure possiamo implementare per minimizzarle. Grande attenzione al gap generazionale tra nativi digitali e seniores, e come trasformarlo in potenziale di sviluppo per entrambi. Autenticità nel garantire pari opportunità di progressione a chiunque abbia merito e competenza, sia specialistica che relazionale. Contaminazione culturale dall’esterno verso l’interno attraverso la connessione con Persone che hanno esperienza di diversità e possono attivare riflessioni evolutive.

Quali i benefici di una policy & strategy di Diversity per l’organizzazione?

Come ogni policy il beneficio principale che porta è l’uniformità di approccio. Rappresenta un impegno globale da parte dell’organizzazione e non solo l’iniziativa di un individuo. Una strategia implica delle ambizioni, degli obbiettivi misurabili per verificare la consistenza del percorso che si avvia ed i suoi impatti a distanza di tempo. Tuttavia nel tema specifico non sono pochi gli aspetti di rischio, specie nella fase di avvio di un percorso di diversity management, dato che come ogni cambiamento culturale incontra iniziali resistenze e quindi il rischio di creare una gestione di minoranze esiste. La diversità è ovunque ci siano due Persone, non va confusa od assimilata necessariamente al disagio: il primo beneficio è la comprensione profonda e diffusa di questo.