27 Jan Diversità e Inclusione per Invitalia è fondamento per guidare il cambiamento e l’innovazione responsabile

Intervista al Team D&I di Invitalia

Qual è l’impegno di Invitalia sui processi di Diversity & Inclusion?

Invitalia riconosce che la cultura della diversità e dell’inclusione è fondamentale per un’azienda che vuole guidare il cambiamento e l‘innovazione responsabilmente.

Già sui temi del Welfare e del People Caring l’impegno è attivo da diversi anni con risultati che ci pongono su alti livelli di gradimento, partecipazione e conoscenza della vasta offerta che l’azienda attua per il benessere delle sue persone e delle loro famiglie.

Fra le iniziative di maggior pregio spiccano sicuramente quelle legate alla D&I, in questi ultimi anni ulteriormente sistematizzate, e che hanno portato all’ adozione della nostra ‘’Carta dei Principi’’ , un documento formale che riconosce nella cultura della diversità e dell’inclusione la chiave per guidare il cambiamento e l‘innovazione all’interno dell’azienda e non solo.

Siamo infatti fortemente convinti che promuovere questi valori significhi favorire lo sviluppo di un “sistema azienda” aperto e dinamico, in cui reciprocità e rispetto contribuiscono alla rimozione delle barriere che ostacolano la fluidità delle relazioni tra i vari Stakeholder.

Un risultato, ci teniamo a precisare, che nasce anche e soprattutto in una logica bottom-up e quindi dal coinvolgimento dei colleghi nel nostro programma di employee engagement ‘’Be Company’’ che punta sulla comunità aziendale come leva di benessere organizzativo; sullo scambio di idee e la creazione di gruppi di lavoro intersettoriali su più temi,  fra i quali proprio quello del Welfare e D&I oggi conta oggi più di 30 “ambassadors”.  Tutto questo ci rende quindi doppiamente entusiasti.

Il nostro impegno è quello di continuare su questa strada, valorizzando le diversità e trovando nuovi metodi di inclusione nel rispetto di ognuno in maniera continua e virtuosa.

Attraverso quali strumenti prende forma il piano Diversity & Inclusion per le Persone di Invitalia?

L’adozione di una Carta dei Principi naturalmente da sola non sarebbe bastata. Occorreva senza esitazioni dare atto a questa nuova promessa nei confronti di tutti ed incidere sui processi aziendali in maniera concreta.

Per questo abbiamo deciso di declinare i temi D&I distinguendo tre linee di azione che interessassero altrettanti segmenti di popolazione aziendale – per i colleghi HR, per il middle management ed infine per tutte le persone che lavorano con noi; con strumenti che si articolano tra comunicazione interna/esterna formazione e sviluppo.

Nell’ambito del performance management abbiamo inserito ad esempio i KPI legati alla Diversity&Inclusion, modificando i parametri e dando maggior visione ai comportamenti organizzativi inclusivi, a testimonianza di quanto sia per noi importante il tema del rispetto e dell’eterogeneità in azienda anche in termini di performance complessiva.

Abbiamo poi puntato molto sulla formazione seguendo quella tripartizione e fornendo ai colleghi dell’ HR strumenti rivolti all’interpretazione dei fenomeni connessi alla D&I, al management strumenti per promuoverla all’interno delle singole B.U. nella forma di leadership inclusiva e infine a tutta la popolazione aziendale per aumentare la consapevolezza della ricchezza che ogni diversità porta con sé ed iniziare a ragionare e a modificare i propri comportamenti in logica inclusiva.

Sempre nell’ottica della formazione e dello sviluppo il nostro focus adesso è fortemente incentrato sulle trasformazioni che questo periodo pandemico e l’accelerazione tecnologica ci ha imposto.

In particolare, le politiche di Diversity&Inclusion si stanno orientando a far emergere e valorizzare nuove capacità di intervento distintive dell’Azienda ed evitare il rischio della cosiddetta obsolescenza delle competenze.

L’analisi approfondita delle competenze e delle capacità delle persone tramite assesment generalizzato, up e reskilling, formazione e politiche di job posting, sono alcune opportunità introdotte in ottica inclusiva.

Tutti questi percorsi sono stati accompagnati da azioni mirate di comunicazione e pubblicati sulla nostra intranet; prima 12 brevi sketch video, scritti dagli Ambassador Welfare e D&I su 5 temi (Gestione del tempo – Stereotipi e pregiudizi – Modalità di comunicazione – Età ed anzianità  – Genere) ; poi le interviste a testimonials  del mondo esterno che attraverso il loro vissuto  hanno raccontato i valori ed i temi della D&I sulle diversità religiose, psico- fisiche, etnico-culturali , age management ed infine DSG all’interno dei contesti aziendali.

Inoltre, l’apertura di un canale social aziendale con una community dedicata alla D&I ha contribuito ad aprire un dialogo e un confronto attraverso la pubblicazione di articoli, testi e video che raccontano l’inclusione attraverso gli occhi del mondo esterno, informando e sensibilizzando tutta la popolazione aziendale.

Infine, proprio di recente, abbiamo partecipato all’evento 4 weeks for Inclusion promosso da TIM ed insieme ad oltre 200 aziende, parlando di storie che stanno nel DNA stesso, nella mission e nello spirito delle misure agevolative che gestisce Invitalia: Ricordiamo tra le tante ad esempio Stefania Rifiordi, Socio Fondatore di Invisible Carpet, società nata durante l’emergenza Covid per portare l’arte, il cinema, ai più invisibili della società: nelle carceri, nelle case di riposo, nei confronti dei senza fissa dimora.  O di Antimo Musone di Fifth Ingenium; un’impresa del Sud, nata in Campania che lavora per l’inclusione dei bambini che soffrono di sindromi dello spettro autistico nelle scuole attraverso strumenti innovativi.

Come si relaziona la Diversity strategy con la linea di business e investimenti delle nuove idee di Invitalia?

Ci è stato abbastanza semplice stabilire un rapporto in ottica di Diversity con le singole linee di business. Stiamo studiando insieme a loro come rendere maggiormente inclusivi i processi, interni ed esterni.

Quelli interni, attraverso il dialogo continuo con le diverse BU per incentivare la creazione di gruppi di lavoro misti e guidati da una forte leadership inclusiva del nostro management;  all’esterno invece utilizzando un linguaggio comprensibile a tutti i destinatari e volto a sensibilizzare i nostri stakeholder sulle politiche di D&I e sulla necessità di integrarle/consolidarle nelle proprie realtà con scelte di sostenibilità economico/finanziaria e  standard fortemente connessi all’innovazione sociale generata – con particolare riferimento in ottica di inclusione e valorizzazione della diversità –  nei territori di intervento.

‘’ … Promuovere la cultura della diversità e dell’inclusione significa favorire lo sviluppo di un sistema azienda aperto e dinamico in cui reciprocità e rispetto favoriscono la rimozione delle barriere che ostacolano la fluidità delle relazioni tra i vari stakeholder. Promuovere la diversità e l’inclusione significa inoltre creare un ambiente di lavoro che valorizza l’unicità delle persone, con effetti positivi sulla motivazione, sulla performance individuale, sul senso di appartenenza. Questi elementi favoriscono il benessere individuale e organizzativo e garantiscono una maggiore produttività aziendale. Infine, favorire una cultura della diversità e dell’inclusione consente di promuovere innovazione e creatività. I gruppi di lavoro diversi e inclusivi possono meglio interpretare la pluralità e la complessità del mondo, anticipandone i cambiamenti in modo più mirato: la diversità e l’inclusione aumentano la capacità dei team di lavoro di cogliere le esigenze del sistema e consentono di indirizzare lo sviluppo e l’innovazione più responsabilmente e quindi contribuiscono alla crescita del business dell’organizzazione…’’
Carta dei Principi di Diversità e Inclusione INVITALIA

È stato fatto tanto e c’è però ancora tanto da fare, ma il nostro impegno per i valori D&I è vivo, fresco, costante e guida il nostro operato in maniera sempre più incisiva e ferma…