26 Feb Fiducia, passione e libertà: cerchiamo talenti innovativi per progetti evoluti e competitivi.

Intervista alla Dott.ssa Cristina Gobbato, HR Director at Continental Italia S.p.A.

Quali sono i valori e la mission di Continental?

Continental Italia spa è una realtà commerciale che opera nel settore della vendita all’ingrosso di pneumatici e accessori per auto, moto e veicoli commerciali. Principali clienti sono: negozi specializzati per la vendita di pneumatici, officine, centri specializzati, concessionarie, distributori/grossisti, flotte aziendali lungo noleggio, aziende di trasporti, società di handling. La nostra posizione sul mercato è nel segmento Premium.
Sul territorio Italiano siamo circa 180 persone con una sede principale su Milano.
La nostra Vision “Costruire un’organizzazione di cui tutti vogliono essere clienti, collaboratori, fornitori ed azionisti.”
I nostri Valori: Fiducia, Passione per il Successo, Libertà di Agire ed Insieme.

Quali sono le strategie HR di Continental?

La nostra strategia HR richiama il concetto di “Best Fit” utilizzato in HQ e cioè soddisfare la nostra forte necessità di avere collaboratori con le competenze e le abilità giuste – ora e in futuro.
A medio termine, quello che cercheremo per Continental non è il candidato per un lavoro ma piuttosto, la giusta posizione in azienda per un particolare candidato.
Stiamo quindi lavorando a una serie di progetti strettamente correlati all’analisi dei dati, alla pianificazione, selezione e sviluppo dei talenti. In un’ottica di accompagnamento alla Digital Transformation i topic importanti sono: la gestione delle diversità, condizioni di lavoro flessibili (abbiamo aperto lo Smart-working a tutti, abbiamo tolto il controllo delle timbrature), una cultura alla Leadership ispirazionale, al Lifelong Learning, alla Digitalizzazione, etc.
La nostra è un’azienda che crede molto nella formazione tecnica e manageriale: abbiamo sempre un catalogo ricco, che rinnoviamo annualmente, da cui i nostri dipendenti possono attingere per il loro sviluppo ed essere pronti per le opportunità di Job-Posting interno ed internazionale che si possono aprire.
Inoltre l’azienda è molto attenta al benessere delle proprie persone e questo lo dimostra attraverso numerose iniziative, quali: una piattaforma welfare, il maggiordomo, celebrare i successi, diverse occasioni in cui vedersi per festeggiare insieme ricorrenze, opportunità di dialogo ufficiali e non in azienda, con chiacchierate con HR e con Colazioni con L’amministratore Delegato.

Con quali strumenti di Talent l’Azienda Continental va incontro alla trasformazione tecnologica?

Per ciascun ruolo aziendale abbiamo individuato le competenze necessarie che la persona deve avere per ricoprire il ruolo evidenziato. Ciascun dipendente ha quindi la sua job description ed il suo success profile che contiene il dettaglio delle competenze e conoscenze per il coprire il ruolo. Le competenze vengono valutate due volte l’anno in occasione del processo di Talent Performance, gestito attraverso una piattaforma che ha lo scopo di aiutare azienda e collaboratore a strutturare insieme un piano di crescita e di sviluppo sulle competenze.
Questo processo ha inizio con la fase del Planning (che tendenzialmente coincide con l’inizio dell’anno fiscale) durante il quale vengono definite aspettative reciproche (responsabile/collaboratore) sul ruolo e sulle capacità. Contestualmente vengono, inoltre, definite:

• esigenze formative che verranno prese in carico nel corso dell’anno;
• aspettative di crescita;
• obiettivi annuali di performance.

La seconda fase, di questo processo, chiamato Talent Management, è il Follow up che  è una review di metà anno dove si inizia a fare un bilancio dei primi 6 mesi trascorsi.
Il processo si chiude fra Dicembre e Febbraio con il colloquio di fine anno dove si fa una valutazione globale dell’anno trascorso, si discutono le aspettative pianificate ad inizio d’anno; si mettono in evidenza aree di forza e di debolezza della persona e si valuta insieme l’efficacia dei corsi di formazione a cui si è preso parte.  In questa occasione si misura il raggiungimento degli obiettivi qualitativi e quantitativi fissati ad inizio anno.
Il nostro processo di Selezione è molto strutturato anche per l’inserimento delle persone in Stage che un domani potrebbero far parte dell’azienda. Si prevedono 2/3 step di selezione: in prima battuta con Hr e Linea, secondo step con Hr Manager e Direttore di Funzione. Eventuale 3 step con Amministratore Delegato.
Gli strumenti di selezione sono: intervista, referenze, questionario motivazionale, assessment. Ci avvaliamo di società esterne per la somministrazione di questionari motivazionali e assessment. Richiediamo di somministrare i questionari motivazionali solitamente a candidati per ruoli manageriali o di responsabilità; nel caso in cui ci sia una responsabilità diretta su persone e business ed il ruolo ha carattere dirigenziale, si prevede l’assessment.
Continental sceglie d’implementare processi d’intercettazione dei talenti focalizzati sulla creatività, la passione, l’empatia e la valorizzazione delle Diversità.

Importante creare team eterogenei per dare stimolo a progettualità evolute e competitive.

La Call to Action Women2Mobility del 21 marzo presso l’Università di Tor Vergata di Roma offre occasione di lanciare una sfida alle giovani donne che vogliono mettersi da subito in gioco con la nostra Azienda e sul settore automotive.

Continental ha deciso di puntare sulla percezione empatica e creativa femminile per sviluppare nuove strategie di Marketing&Sales da implementare nel suo mercato.

Donna, Posizione apicale nella gestione delle Risorse Umane in Continental. Come vive Cristina la quotidianità?

Io sono nata in questa azienda, ho iniziato nella logistica e sono approdata all’ufficio del personale un po’ per caso, non avrei pensato che fosse la mia strada e che mi avrebbe portato dove sono ora, facendo tutte le tappe di crescita con il supporto dei Responsabili e degli strumenti a disposizione in azienda; è stato premiato il merito e l’attaccamento all’azienda. Con il crescere delle responsabilità sono entrata dapprima nel comitato del Middle Management ed in seguito di quello di Direzione, anche per la funzione imprescindibile che ha HR sulla strategia aziendale.
Responsabilità in prima linea nel successo della propria azienda
Per me la quotidianità è soddisfare ogni giorno la nostra Vision: creare un’organizzazione in cui tutti vorrebbero essere dipendenti, clienti, fornitori ed azionisti e sono fiera di contribuire insieme ai miei colleghi ad una parte di questo percorso. Percorso ricco di cambiamenti, che richiedono adattabilità, flessibilità ed è proprio questo che mi  piace, occuparmi di cose sempre diverse, dove la curiosità e introdurre novità sono per me di continuo stimolo, così come le risposte dei colleghi che mi gratificano e mi spingono a fare di più.
L’anno scorso siamo entrati in classifica tra le aziende GPTW e anche quest’anno siamo stati certificati: significa che le persone riconoscono gli sforzi fatti e stanno bene in azienda.